Mobbing og trakassering

Gjennom denne prosessen har vi fått en mer konstruktiv kultur der ansatte nå tør å si fra.

Kort video med oppsummering av erfaringene fra en leder.

Mobbing og trakassering på arbeidsplassen refererer til uønsket, skadelig atferd som skaper et truende, fiendtlig eller nedverdigende arbeidsmiljø for den utsatte personen.

Selv om begrepene ofte brukes om hverandre, har de noen distinkte egenskaper:

Mobbing er preget av et vedvarende mønster av atferd som får den utsatte til å føle seg truet, utmattet eller undervurdert.
Trakassering på arbeidsplassen refererer til atferd som er ment å diskriminere eller ydmyke en ansatt basert på spesifikke karakteristikker som kjønn, rase, religion, seksuell orientering, alder, funksjonshemming eller andre beskyttede status.

Mobbing og trakassering kan komme frem både verbalt, sosialt og fysisk.

Både mobbing og trakassering kan ha alvorlige konsekvenser for den psykiske og fysiske helsen til de berørte, samt for arbeidsmiljøet og organisasjonens generelle klima.

Det er viktig for arbeidsgivere å ha klare retningslinjer og prosedyrer på plass for å håndtere og forebygge slike atferder, og å sikre en trygg og respektfull arbeidsplass for alle ansatte.

Mobbing kan være rettet mot enhver ansatt og er ikke nødvendigvis basert på spesifikke identitetsfaktorer. Det er mer generelt relatert til en ansatt som systematisk blir utsatt for negative handlinger.

Trakassering er spesifikt rettet mot en persons identitet eller tilhørighet og er ofte i strid med lovverket som beskytter mot diskriminering.

Ved en avdeling på et sykehus har lederen jobbet målrettet for å skape et bedre arbeidsmiljø, med støtte fra HR og verneombud.

Utgangspunkt

Lederen hadde vært i rollen i fire år og fikk raskt innsyn i historikk og uroligheter i avdelingen. Seksjonen, som består av tre yrkesgrupper, hadde utfordringer knyttet til arbeidsmiljøet i alle gruppene. Lederen startet derfor med én-til-én-samtaler med alle ansatte, noe som avdekket klikker og uvennlige holdninger mellom kollegene. I to av tre faggrupper roet situasjonen seg etter innføringen av faste møter, men i én gruppe ble det tydelig at en ansatt utøvde mobbing.

Utfordringer

Den største utfordringen var å identifisere hva som foregikk, ettersom mobbingen skjedde utenfor leders synsfelt. Det var også krevende å få konstruktive diskusjoner i faggruppen, som hadde en omkampskultur der beslutninger ble utfordret uten grunn. Lederen måtte derfor være tydelig på sin styringsrett og satte klare grenser for hvilke temaer som var åpne for diskusjon og hvilke som ikke var det.

Overrasket over

Lederen ble overrasket over hvor vanskelig det var å få frem konkrete eksempler på mobbing i begynnelsen. Det var først etter to år med ForBedring-undersøkelser at flere ansatte kom med eksempler, noe som gjorde det mulig å håndtere situasjonen mer direkte. Det krevde tid og tålmodighet før lederen fikk tilstrekkelig innsikt til å kunne ta tak i problemet.

Tiltak igangsatt

Lederen startet en kartlegging av situasjonen i samarbeid med verneombudet og HR. Et viktig tiltak var å innføre faste tilbakelesningsmøter med de ansatte, der ForBedring-resultatene ble gjennomgått. I disse møtene ble mobbing og trakassering et sentralt tema. Det ble også holdt individuelle samtaler med både mobberen og den som ble mobbet, der HR var til stede. I tillegg ble det satt i gang tiltak som KISS-kurs fra BHT for å støtte ansatte som hadde vært utsatt for trakassering.

Erfaring og læring

Gjennom denne prosessen har lederen lært viktigheten av å bygge tillit og trygghet i gruppen.

“Bruk god tid på å bli kjent med dine ansatte og din avdeling. Det du blir fortalt i starten, er ikke alltid hele sannheten,” forklarer lederen.

Å ha en tydelig kommunikasjon med både de involverte og resten av teamet har vært avgjørende for å forhindre rykter og usikkerhet.

Gevinster

En av de viktigste gevinstene har vært økt åpenhet om mobbing og trakassering.

“Gjennom denne prosessen har vi fått en mer konstruktiv kultur der ansatte nå tør å si fra,” forteller lederen.

Dette har også bidratt til å forbedre samarbeidet i gruppen og redusere stress blant de ansatte som tidligere var påvirket av den vanskelige situasjonen.

For ledere

Lederen understreker viktigheten av å være tydelig på sin styringsrett og ansvar.

“Ikke tillat omkamper, og vær konsekvent i å sette grenser for diskusjoner,” sier hun.

Det er også avgjørende å alltid ha en tredjepart til stede i samtaler med ansatte som har påvirket arbeidsmiljøet negativt. Dette sikrer at alle parter har en felles forståelse av hva som blir sagt, og reduserer risikoen for misforståelser i etterkant.

Finn dine støttespillere og bygg ditt lag.

Partssamarbeidet

Samarbeidet med HR, verneombud og andre ressurspersoner har vært avgjørende. Lederen har bygget et sterkt støtteapparat som har bidratt til å håndtere situasjonen på en profesjonell måte.

“Finn dine støttespillere og bygg ditt lag,” råder lederen.

Dette samarbeidet har bidratt til at det er blitt lettere å kommunisere tydelig til hele gruppen hva som foregår, og hva som er målet med tiltakene.

Suksesskriterier for å få til gode arbeidsmiljøprosesser

For lederen har det vært avgjørende å være konsekvent og handle raskt.

“Vær tydelig nok, fort nok,” sier hun.

Samtidig er det viktig å bruke tid på å bli kjent med kulturen og historikken i avdelingen, og sette tydelige rammer for hva som er greit og ikke. Å ikke akseptere bortforklaringer om negativ atferd har vært en viktig faktor i å skape varig endring.

Veien videre

Lederen vil fortsette å jobbe med arbeidsmiljøet og følge opp tiltakene som er iverksatt.

“Vi må opprettholde kommunikasjonen og sørge for at vi jobber systematisk med å forebygge mobbing og trakassering,” sier hun.

Dette inkluderer jevnlige møter med HR og verneombud, samt en kontinuerlig innsats for å sikre at alle ansatte føler seg trygge og ivaretatt.

Nøkkelpunkter for meg som leder:

Vær tydelig og konsekvent

Som leder må du være tydelig på din styringsrett og konsekvent i å sette grenser for hva som er greit i diskusjoner.

Involver HR og verneombud tidlig

Sørg for å bygge et støttende nettverk med HR og verneombud som kan hjelpe deg med å håndtere vanskelige situasjoner på en profesjonell måte.

Bruk tid på å bli kjent med avdelingen

Ikke stol blindt på hva du blir fortalt i starten – det er viktig å bruke tid på å forstå de underliggende problemene i arbeidsmiljøet.

Alltid ha en tredjepart til stede i vanskelige samtaler

Dette sikrer at alle parter har en felles forståelse av hva som er sagt, og reduserer risikoen for misforståelser senere.

Kommuniser løpende med hele teamet

Unngå rykter og usikkerhet ved å være åpen om hva som skjer i avdelingen, og sikre at hele teamet er informert om de pågående tiltakene.

Ikke aksepter bortforklaringer på negativ atferd

Vær konsekvent med å sette grenser for uakseptabel oppførsel, og ikke la negative atferdsmønstre bli akseptert som “normale.”

Bygg en kultur for å si fra

Skap en trygg og åpen kultur der ansatte føler seg komfortable med å si fra om mobbing og trakassering, slik at problemene kan håndteres tidlig.

Utviklet i samarbeid med