Ansatte er nå mer involvert i utvikling av rutiner og prosedyrer.
Kort video med oppsummering av erfaringene fra en leder.
Vold og trusler på arbeidsplassen refererer til enhver handling eller atferd, fysisk eller verbal, som utgjør en trussel mot sikkerheten, helsen, eller velværet til en eller flere ansatte i en arbeidskontekst. Dette kan omfatte alt fra fysiske angrep til truende eller skremmende atferd, og kan utøves av kolleger, ledere, pasienter/pårørende, eller andre som har en relasjon til arbeidsplassen.
Ved en akuttpsykiatrisk døgnenhet har lederen jobbet systematisk for å øke tryggheten blant ansatte og forbedre rutinene for oppfølging av hendelser.
For to år siden viste ForBedring-undersøkelsen at avdelingen skåret lavt på temaet vold og trusler, både når det gjaldt arbeidsmiljøet og det forebyggende arbeidet. Lederen, som var ganske ny i stillingen, erfarte også en alvorlig hendelse der en ansatt ble skadet og var borte fra jobben i lang tid. Etter hendelsen oppstod det mange “historier” blant kollegene om hva som hadde skjedd, og det var utfordrende for lederen å balansere hvor mye informasjon som skulle deles for å ivareta både tryggheten og personvernet.
En av de største utfordringene var hvordan lederen skulle informere de ansatte på en måte som var tilstrekkelig uten å kompromittere personopplysninger. Det var også krevende å skape en trygghetskultur i avdelingen, der ansatte følte seg ivaretatt og samtidig hadde tillit til at oppfølgingsrutinene ble fulgt. De ansatte var bekymret for sine kolleger etter hendelser, og det var viktig å få på plass en klar og tydelig prosedyre for hvordan slike situasjoner skulle håndteres.
Lederen ble positivt overrasket over hvor viktig det var å gi like mye støtte og informasjon til de mest erfarne ansatte som til de nye.
“Selv de mest erfarne ansatte trenger like mye støtte, oppfølging og bevisstgjøring som nye,” sier hun.
Dette har vært en viktig læring i arbeidet med å bygge trygghet blant alle ansatte, uavhengig av erfaring.
Lederen inviterte alle ansatte til dialogmøter, fordelt i to grupper, der tillitsvalgte og verneombud også deltok. Flere tiltak ble foreslått i disse møtene, inkludert å synliggjøre det avdelingen allerede jobbet med innen temaet vold og trusler. Det ble også lagt vekt på å synliggjøre oppfølgingen etter hendelser, med konkrete tiltak og oppfølging av de involverte kollegene. Lederen innførte ukentlige sikkerhets- og samhandlingstreninger som en del av turnusen, der kveldsvaktene startet en time tidligere for å delta.
Gjennom denne prosessen har lederen lært hvor viktig det er å ha alle rutiner og prosedyrer på plass, og at disse er godt kjent blant de ansatte.
“Fast opplæring i MAP (Møte med aggresjonsproblematikk) og sikkerhetstrening gir trygghet for både ansatte og ledelse,” forklarer hun.
Det har også vært viktig å bruke fagrådgivere aktivt i oppfølgingen av hendelser, slik at de kan gi faglige vurderinger og innspill til hvordan situasjoner best kan håndteres.
Blant de viktigste gevinstene er økt trygghet og involvering blant de ansatte.
“Ansatte er nå mer involvert i utvikling av rutiner og prosedyrer,” sier lederen.
Det har også vært en merkbar reduksjon i “vandrerhistorier” og misforståelser etter hendelser, ettersom rutiner og prosedyrer nå er tydeligere og mer tilgjengelige. Dette har også smittet over på mottakelsen av nye vikarer og ekstravakter, som nå blir møtt med tryggere kolleger og tydelige rutiner.
Lederen trekker frem viktigheten av å være transparent og involverende.
“Informer hele tiden, både om de store og små tingene,” sier hun.
Samtidig understreker hun at det er viktig å være trygg i personalsaker og vise at man er til å stole på. Ingen lekkasjer av sensitiv informasjon må forekomme, men informasjonen må være tilstrekkelig til å sikre trygghet og åpenhet blant de ansatte.
Sats på involvering av tillitsvalgte og verneombud, og sørg for at alle har en rolle i prosessen.
Partssamarbeidet mellom ledelsen, tillitsvalgte og verneombud har vært avgjørende for å lykkes med arbeidet.
“Sats på involvering av tillitsvalgte og verneombud, og sørg for at alle har en rolle i prosessen,” sier lederen.
Dette samarbeidet har bidratt til at tiltakene har blitt bedre forankret i avdelingen og har skapt en felles forståelse for hvordan vold og trusler skal håndteres.
En viktig suksessfaktor har vært å inkludere ansatte på alle nivåer og sørge for at alle føler seg involvert.
“Ansatte med små stillinger, som 18 % eller 0 %, blir også invitert til å delta i sikkerhets- og samhandlingskurs, med lønn,” forklarer lederen.
Dette har bidratt til en felles forståelse og trygghet blant alle ansatte, uavhengig av stillingsprosent.
Lederen planlegger å fortsette med ukentlige sikkerhetstreninger og videreutvikle de eksisterende rutinene. Hun vil også styrke bruken av fagrådgivere i oppfølgingen av hendelser, og sikre at alle ansatte fortsetter å føle seg trygge og ivaretatt i arbeidet med vold og trusler.
“Vi må sikre at tryggheten vi har bygget opp bevares, og at vi alltid er forberedt på å håndtere utfordringer som kan oppstå,” avslutter hun.
Informer ansatte regelmessig om både store og små hendelser for å sikre åpenhet og trygghet på arbeidsplassen.
Sørg for at alle ansatte, uansett stillingsprosent, deltar i sikkerhets- og samhandlingskurs, slik at alle føler seg involvert og ivaretatt.
Fagrådgivere bør ha en sentral rolle i oppfølging av vold- og trusselsituasjoner, og gi faglige vurderinger og råd til både ledelse og ansatte.
Etter en vold- eller trusselsituasjon bør du være tydelig på hva som skjer av oppfølging, slik at ansatte ikke sitter igjen med spørsmål og usikkerhet.
Sørg for at rutiner og prosedyrer er klare og godt kjent blant de ansatte, slik at alle vet hva som forventes av dem i en krisesituasjon.
Vær åpen og tilgjengelig som leder, og vis at du er til å stole på i personalsaker. Ingen lekkasjer, men del tilstrekkelig informasjon for å skape trygghet.
Involver tillitsvalgte og verneombud i alle prosesser, og sørg for at alle parter har en felles forståelse av tiltakene og deres betydning.
I sentrum for forbedringsarbeidet står ForBedringsundersøkelsen.
Alle andre prosesstrinn og aktiviteter dreier seg om å få størst mulig nytte ut av undersøkelsen. Derfor har vi plassert symbolet for hele prosessen i midten, med prosessbeskrivelser lagt i ring rundt. Formålene med prosesstrinnene finner du nedenfor.
Her kan du laste ned digital utgave av Metodeheftet i PDF filformat. Denne er tilpasset for visning på skjerm og lavoppløselig utskrift.
Ved ønske/behov for trykt papirversjon kontakt en av følgende:
Her kan du laste ned digital versjon av rapporten i PDF filformat. Denne er tilpasset for visning på skjerm og lavoppløselig utskrift.