SUKSESSKRITERIER

Det er lederen i en virksomhet som har hovedansvaret for at de ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det er også lederen som har ansvaret for å sette i gang forebyggende arbeidsmiljøtiltak, følge opp sykmeldte ansatte og sørge for tilrettelegging så langt det er mulig. Samtidig er det en lang tradisjon i norsk arbeidsliv at ledelsen, de tillitsvalgte og de ansatte jobber sammen for å utvikle arbeidsplassen. I hovedavtalen er dette beskrevet slik: 

«Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetningene for virksomhetens fortsatte utvikling og for trygge og gode arbeidsforhold, bærekraftig utvikling av virksomheten, et godt fungerende arbeidsmiljø og resultatoppnåelse til det beste for så vel virksomhet som ansatt» (Hovedavtalen § 28)

Videre sier hovedavtalen at det er en «felles plikt for ledelsen, de ansatte og deres tillitsvalgte å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid». (Hovedavtalen § 29)

Selv om de tillitsvalgte har en viktig rolle å spille i partssamarbeidet, er det verdt å merke seg at hovedavtalen også legger vekt på deltakelse fra de ansatte.

Hovedavtalen er altså «grunnmuren» for samarbeidet mellom partene, også når det gjelder IA-avtalen, men hovedavtalen lager ikke nødvendigvis et godt samarbeidsklima alene. Godt samarbeid bygges på gjensidig respekt, gode prosesser og gode relasjoner partene imellom, samt god forståelse for hverandres roller og ansvar. 

Det finnes ingen fasit for hva som er godt samarbeid, men det er viktig, både for ledelse, tillitsvalgte og de ansatte å ha en felles forståelse av virksomhetens mål, oppgaver og kultur når man skal arbeide sammen mot et felles mål.

Det er denne forståelsen som ligger til grunn for IA-avtalen. Helt fra den første IA-avtalen i 2001 og til dagens avtale har det vært en felles erkjennelse av at for å lykkes i arbeidet med å redusere sykefraværet og hindre frafall fra arbeidslivet, så må alle, både ledere, tillitsvalgte og ansatte bidra.

I dagens IA-avtale er dette formulert slik: «Arbeidsplassen er hovedarenaen for IA-arbeidet. Et godt partssamarbeid er en forutsetning for å lykkes med IA-arbeidet. Både ledelse, tillitsvalgte og verneombud har viktige roller i dette arbeidet».

På denne bakgrunnen besluttet bransjeprogram IA i sykehus å bruke en velprøvet metodikk som i denne sammenhengen har fått navnet «Der skoen trykker». Metodikken er basert på partsamarbeid fra oppstart og gjennom hele prosessen. Partssamarbeidet er med andre ord en forutsetning for å lykkes med «Der skoen trykker».

Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at det er fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og ansvaret for prosessen og arbeidsmiljøarbeidet ligger hos leder. Dette ansvaret kan ikke delegeres bort, selv om leder kan få hjelp til mye av det praktiske arbeidet. Det er avgjørende at leder følger opp det man blir enige om i prosessen – også selv om det er vanskelig. Dette arbeidet kan være krevende for leder både tidsmessig, men også emosjonelt. Det kan komme mange krevende saker som må håndteres og som kan utfordre leder. Leder må gis tilstrekkelig gode rammebetingelser og støtte til å ha mulighet til å følge opp. Det er arbeidsgivers ansvar å legge til rette for dette, og overordnet leder bør være involvert i prosessen med «Der skoen trykker». Overordnet leder bør etterspørre fremdrift og tilby støtte til utøvende leder når det er behov for det. 

Dersom leder ikke følger opp kan enheten komme i en situasjon hvor det er skapt mange forventninger blant de ansatte, og dertil tilsvarende skuffelse når de oppdager at det ikke kommer til å bli gjort noe med det de har spilt inn. Dette kan gi negativ effekt på arbeidsmiljøet og sykefraværet.

Det å gjennomføre «Der skoen trykker» krever at det settes av tilstrekkelig tid og ressurser. Det må settes av tid til følgende aktiviteter som et minimum:

• Oppstartsmøte med leder, overordnet leder, tillitsvalgt, verneombud og intern stabsressurs; ca 2 timer
• Individuelle intervjuer med leder, tillitsvalgt og verneombud: ca 1 time på hver
• Kartlegging med de ansatte; 2-3 timer per samling (en del steder må man ha flere samlinger på grunn av for eksempel turnus)
• Tiltaksutvikling: avhengig av metode som velges. Samling med de ansatte tar 2-3 timer 
• Evaluering og justering; ca 2 timer per samling

I tillegg vil det i de fleste tilfeller være tiltak som også krever tid og ressurser. Dersom det jobbes målrettet, systematisk og langsiktig med de forholdene som har kommet frem i kartleggingen – og gjør det skikkelig – er sannsynligheten stor for at det vil ha positiv virkning på arbeidsmiljøet og sykefraværet.

«Der skoen trykker» skal ikke være et prosjekt som er koblet fra det systematiske HMS-arbeidet. Det er derimot hensiktsmessig at «Der skoen trykker» knyttes opp mot HMS-aktiviteter som for eksempel oppfølging av ForBedring, vernerunder, medarbeidersamtaler og risikovurderinger.